5 Beispiele für alternative Arbeits- & Agenturstrukturen, die Mitarbeiter einbinden und motivieren

beispiele-neue-formen-der-firmen-arbeits-strukturenDass sich die Arbeitswelt und Führungsstrukturen verändern, ist nun schon länger und den meisten bekannt. Einige Unternehmen und Agenturen bemühen sich zunehmend um flexiblere und offenere Strukturen, die individuelle Spielräume für Mitarbeiter ermöglichen und die Motivation sowie die Bindung fördern. Doch noch befinden wir uns vielerorts im Experimentier-Stadium, gehen das Thema recht zaghaft und immer noch geprägt von alten Denkweisen an.

Nicht selten fehlt es auch einfach nur an Ideen und Anregungen, was und wie sich etwas ändern könnte. Andererseits müssen neuartige Ansätze häufig mit Unverständnis oder Totschlagargumenten wie „Ich bin seit 30 Jahren Unternehmer und weiß: das geht nicht“ kämpfen. Dass so manch vermeintlich unrealistische Firmen- und Arbeitsstruktur doch funktionieren kann, zeigen uns interessante und anregende Praxisbeispiele, die ich beim New Work Award 2013 gefunden habe.

Dieser Award wurde an innovative und visionäre „Konzepte der Arbeit“ von Xing in Kooperation mit Focus und Human Resources Manager vergeben. Neben den drei Gewinnern sind auch die 10 Finalisten einen Blick wert, um sich inspirieren zu lassen, wie man womöglich auch die eigene Agentur oder Firma neu strukturieren kann. Hier sind fünf der meiner Meinung nach interessantesten Beispiele, Projekte und Initiativen.

5 Beispiele für neue Führungs-, Agentur- & Firmenstrukturen

Team Neusta Campus: Eigene Mitarbeiter mit Selbständigen und Start-Ups unter einem Dach

Die Internetagentur neusta hat innerhalb ihrer eigenen Räumlichkeit Platz für externe Selbständige und Gründer gemacht. Der neusta campus ist zum einen ein Coworking Space in dem man Arbeitstische auf Zeit mieten kann. Zum anderen bietet die Firma Start-Ups ihre Unterstützung bei der Ideenentwicklung und Gründung an.
Eine meiner Meinung nach sehr gute Idee, um frischen Wind durch andere und innovative Menschen in die Firma zu tragen, den eigenen Mitarbeitern das Gefühl zu geben, in einem kreativen und lebendigen Umfeld zu arbeiten und zudem auch als Unternehmen immer wieder mit neuen Ideen konfrontiert zu werden und davon natürlich auch zu profitieren.

Wer nicht so gerne liest, das Gewinner-Video bringt das Konzept nochmal auf den Punkt. Übrigens hat Neusta Platz zwei bei dem Award belegt.

Wenn Du das obige Video abspielst, werden weitere Dateien und Skripte von YouTube bzw. Goolge nachgeladen.
Bitte beachte unsere Datenschutzerklärung für weitere Hinweise.


Dark Horse: eine Agentur, 30 Chefs, keine Mitarbeiter

Was zunächst für viele nach Basisdemokratie-Grauen klingt, kann anscheinend doch funktionieren. 2010 startete die Agentur mit 30 gleichberechtigten Gründern, die alle strategische Entscheidungen treffen können. Um endlose Diskussionen zu vermeiden, sehen sie sich selbst eben nicht als Demokratie „in der die Quantität eines Arguments entscheidend ist“, sondern als „Holakratie, in der die Qualität eines Arguments zählt“. Ein Vetorecht gibt es in Härtefällen auch. Wie genau das in der Praxis funktioniert würde mich aber schon interessieren :)

Der Mix aus 25 verschiedenen Disziplinen bietet nicht nur ein großes Angebot für Kunden, sondern ermöglicht ihnen Projekte von verschiedenen Seiten zu betrachten und projektbezogen in wechselnden Teams zusammenzuarbeiten.

Klingt spannend und für Selbständige, die an sehr eigenverantwortliches und gleichzeitig konsensorientiertes Arbeiten im Team gewohnt sind, recht plausibel, aber eventuell auch nicht immer leicht.

Das Gewinner-Video des Drittplatzierten erklärt noch ein wenig mehr über ihre Art der Zusammenarbeit.

Wenn Du das obige Video abspielst, werden weitere Dateien und Skripte von YouTube bzw. Goolge nachgeladen.
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Andrä: freiwillige Mitarbeiter betreuen Personalthemen

„Wer kann das Thema Personal besser organisieren, als das Personal selbst?“ sagt die Software Firma. Deswegen kümmert sich ein freiwilliger Personenkreis um alle Personalthemen und dient als Ansprechpartner. Feedback kommt von Peergroups aus den Mitarbeiter und nicht von oben. Die Mitarbeiter sind selbst dafür verantwortlich neue Stellen zu konzipieren und neue Mitarbeiter einzuarbeiten. Auch über Neueinstellungen wird im Team entschieden. Hierfür wurde extra ein Bewerbungsprozess entwickelt, damit jeder Vorstellunsgsgespräche und Probetage betreuen und Bewerber bewerten kann. Das stellt für die Geschäftsführung nicht zuletzt auch eine enorme Entlastung dar.


it-agile: die Firma gehört zu über 60% den Mitarbeitern

Hinter der Softwarefirma steckt eine GmbH und Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft. Jeder festangestellte Mitarbeiter bekommt nach der Probezeit Anteile. Zuerst einen halben, nach zwei Jahren einen ganzen Anteil. Wichtig dabei ist, dass nach zwei Jahren jeder Mitarbeiter den gleichen Anteil hat. Neben den Anteilen haben auch alle Mitarbeiter von Beginn an ein gleichwertiges Stimmrecht, um über die strategische Ausrichtung, Gehälter und die Führung mitzubestimmen.

Praxis-Beispiele
Gehaltschecker: Die Mitarbeiter wählen jährlich aus ihrer Runde vier Gehaltschecker, die die für alle transparenten Gehälter (bzw. vor allem die Hochstufungen auf unseren Gehaltsstufen) festlegen. Seit Einführung 2012 gehört kein Geschäftsführer diesem Gremium an.
Reisekostenregelung: Es gibt eine sehr einfache Spesen- oder Reisekostenregelung. Vertrauen gegen Transparenz. Jeder Kollege entscheidet selbst, dafür macht er seine Ausgaben transparent.
Peergroups: Statt Beurteilungsgesprächen mit den Chefs oder der HR-Abteilung sucht sich jeder Kollege drei bis vier Kollegen, die ihn bei seiner Weiterentwicklung unterstützen.


oose Innovative Informatik: Verzicht auf Führungskräfte & alle Macht den Mitarbeitern

Bis auf ein laut eigenen Aussagen formal notwendiges Minimum, hat das Unternehmen auf Führungskräfte verzichtet und definiert fortan Führung als einen „integrativen Bestandteil der Arbeit eines jeden Mitarbeiters“. Einzelne Führungspersonen werden mit Führungskreisen ersetzt, die für bestimmte Bereiche die Verantwortung übernehmen. Über „wichtigere“ Fragen wird demokratisch unter allen Mitarbeitern entschieden.

Worüber die Kollegenkreise & Mitarbeiter u.a. selbständig entscheiden:

  • Einstellung neuer Kollegen, deren Einarbeitung, Mentoring und Probezeiten
  • Inhaltliche sowie finanzielle Aspekte und Geschäftsmodelländerungen
  • Weiterbildung und Förderung
  • Gehaltserhöhungen
  • Es gibt keine festen Arbeitszeiten, -orte oder eine Arbeitszeiterfassung. Hier entscheidet jeder selbst, unter Berücksichtigung betroffener Kollegen. Alles eine Frage des Vertrauens und der Absprache.

Daher lass Dich inspirieren und nicht von alten Denkmustern abhalten! Wie Du siehst, es kann funktionieren!

Ein abschließender Hinweis: In diesem Rahmen bin ich auf intrinsify.me gestoßen. Ein Unternehmen, das zum Thema „alternative Führungs- und Organisationssysteme“ Veranstaltungen organisiert und den Austausch anregen möchte. Zudem bieten sie auch konkrete Unterstützung bei der Umstrukturierung an -- oder in ihren eigenen Worten: „Transformationsbegleitung. Wir unterstützen Unternehmen dabei, leistungsfähigere post-tayloristische Führungssysteme zu entwickeln.“
 

Foto: Screenshot aus dem Video über Dark Horse


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