Wir brauchen attraktive Arbeitsplätze in Eventagenturen! marbet macht den ersten Schritt

Schlechte Arbeitszeiten, viele Überstunden, Zeitdruck, Stress und eher mittelmäßige Bezahlung – seien wir ehrlich – in Eventagenturen keine Seltenheit. Gleichzeitig klagen Eventagenturen über Nachwuchsprobleme und den Mangel an qualifizierten Mitarbeitern.

Interview mit Denise Koscher von marbet
Interview mit Denise Koscher von marbet
Diese Gesamtsituation bringt Eventagenturen immer häufiger in Zugzwang – zum einen an ihrem Image zu arbeiten, zum anderen gerade für gute Mitarbeiter attraktivere Arbeitsplätze zu schaffen. Viel passiert ist aber trotzdem nicht! Doch wir sind kürzlich auf ein positives Beispiel gestoßen: marbet!

Die Eventagentur marbet ist dabei eine Strategie zur Steigerung der Arbeitsplatzattraktivität und Employer Branding zu realisieren. Was sie als einer der wenigen Agenturen dazu gebracht hat, an dieser Stelle endlich zu handeln und wie ihre Strategie konkret aussieht, haben wir in einem Interview mit Denise Koscher, Personalmanagerin bei marbet, erfragt.

1. Mit eurer Strategie zur Steigerung der Arbeitsplatzattraktivität geht ihr aktuell einen durchaus neuen Weg für Eventagenturen. Warum haltet ihr es für so wichtig, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden?

Zum einen wollen wir die „Erfahrenen“ oder auch „Professionals“ der Branche, also Positionen ab Status Projektleiter, Senior Projektleiter oder Teamleiter, auf marbet aufmerksam machen. Das sind Personen, die man nicht über Standardstellenanzeigen ansprechen kann. Diese möchten wir erfolgreich rekrutieren und ans Unternehmen binden. Nur so erlangen wir einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz.

Zum anderen ist unser Hauptstandort Künzelsau leider weniger ansprechend für Stadtmenschen. Folglich müssen wir als Arbeitgeber besonders viel tun, um trotz der Standortproblematik attraktiv zu sein.

Auch nicht unerheblich ist, dass unsere direkten Wettbewerber im Bereich Employer Branding bisher noch keine nennenswerten Schritte gewagt haben. Der Aufbau unserer Arbeitgebermarkenstrategie kann ein entscheidender Schritt an die Spitze der deutschen Eventagenturen sein.

2. Wie ist euer Positionierungsprojekt zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität entstanden und woraus besteht es?

Es ist uns besonders wichtig, unsere Mitarbeiter schon von Beginn an in die Entwicklung des Konzepts für die Employer-Branding Strategie einzubinden. Nur so können sich die Mitarbeiter sicher sein, dass ihre Interessen und Motive bei diesem Thema berücksichtigt werden. Außerdem ist eine frühzeitige Identifikation einiger Mitarbeiter für eine positive Grundstimmung im Unternehmen gut – eine Top-Down-Methode wäre in diesem Fall eher fehl am Platz.

Daher fiel die Entscheidung zeitnah auf eine interne Arbeitsgruppe aus marbet Mitarbeitern der verschiedensten Abteilungen. Die Arbeitsgruppe wird durch professionelle externe Partner richtungsweisend bei der Positionierung der Arbeitgebermarke und Konzeption unterstützt. Mittels Durchführung einzelner Mitarbeiterinterviews konnten wir erste Stimmungsbilder der internen Arbeitgeberattraktivität einfangen.

Schritte der Konzeption:

  • Zielformulierung gemeinsam mit der Geschäftsleitung
  • Auswahl und Bestimmung der Zielgruppe
  • Positionierung als Arbeitgeber, Definition der Employee Value Propostion (EVP)
  • Auswahl der Kommunikationskanäle
  • Mediale Umsetzung
  • Interne und externe Einführung der Arbeitgebermarke

 

3. Kannst Du ein bisschen genauer erklären, was ihr bereits gemacht habt und machen werdet, um attraktivere Arbeitsplätze zu schaffen?

marbetIm Rahmen der Arbeitsgruppe Employer-Branding wurde ein erster Meilenstein-Plan erstellt. Der erste Schritt ist das Konzept für die Erstellung einer Karrierewebsite, die Veröffentlichung ist für das erste Quartal 2013 geplant.

Zu den Angeboten für unsere Mitarbeiter gehören derzeit die Themenbereiche Gesundheit, Fitness und Entspannung – dazu zählen die kostenlose Bereitstellung von Wasser, Kaffee, Tee und Obst oder auch zahlreiche marbet Fitness-Angebote. Seit 2011 sind wir auch im Rahmen unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements im Sinne einer Burn-Out-Prävention aktiv. Hier bieten wir beispielsweise eine externe Mitarbeiterberatung an. Weitere Anreize wie Mitarbeitervergünstigungen durch die Würth-Konzernzugehörigkeit oder Social Events nutzen wir als Instrumente, um die Bindung der Mitarbeiter zu fokussieren. Unsere Firmenfahrzeugregelung ist in der Eventbranche ebenfalls ein USP.

Geplant und vorbereitet werden derzeit ein Karrieremodell sowie ein Arbeitszeitmodell. Das ist in der Branche bisher einzigartig und stellt für uns ein weiteres Alleinstellungsmerkmal in der Agenturlandschaft dar.

4. Wie wird sich eure Strategie nach außen hin bemerkbar machen?

Für uns ist wichtig, dass wir uns auf einige wenige, für marbet passende, Kommunikationskanäle konzentrieren. Unabdingbar ist die Erstellung einer eigenen Karrierewebsite, auf der Interessenten Informationen über den Arbeitgeber marbet finden: Was wir unseren Mitarbeitern bieten, welche Unternehmenswerte hinter marbet stecken sowie weitere Daten und Fakten über Standorte und Regionen.

Die Anpassung unserer Social Media-Aktivitäten folgt dann im Anschluss, wobei dort auch der Fokus darauf liegt, die Interessenten auf unsere Karriere- und marbet-Website zu locken.

Ein Instrument, das wir derzeit schon einsetzten, ist die „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ Aktion. Hier können Mitarbeiter dem Unternehmen potentielle Bewerber empfehlen. Networking ist in unserer Branche schließlich das A und O.

5. Welche Teilaspekte bilden Deiner Meinung nach besondere Herausforderungen? Und wie geht ihr mit diesen Herausforderungen im Zuge eurer Strategie um?

Interne Grenzen sind hierbei natürlich die Kapazitäten der Arbeitsgruppe, da die tägliche Arbeit im Projektgeschäft immer an erster Stelle steht. Eine Verzögerung der Maßnahmen ist also durchaus möglich, denn man stößt immer wieder an das Kapazitätsmaximum. Natürlich muss die für das Projekt Employer-Branding verwendete Arbeitszeit auch einer internen Kostenstelle zugeordnet werden. Und bei einer Arbeitsgruppe die aus 4 bis 5 Personen besteht, die an Tages-Workshops teilnimmt, Termine vor- und nachbereitet und aktiv am Projekt arbeitet, kommt schon einiges zusammen. Dazu kommen die Kosten für die professionelle Unterstützung durch unseren externen Partner sowie für die komplette Umsetzung der Maßnahmen. In Summe wird dies 2012 einen Großteil des Personalmarketingbudgets ausmachen. D.h. die Investitionen in die Arbeitgebermarke sind nicht unerheblich, dafür aber langfristig angelegt!

Externe Grenzen treten in Bezug auf die Akzeptanz der Arbeitgebermarke sowie durch die Tätigkeiten und Aktivitäten der Wettbewerber auf. Wir versuchen natürlich die Employer Brand so zu gestalten, dass wir alle Einflussfaktoren und erfolgskritischen Faktoren berücksichtigen. Aber die tatsächliche Wirkung nach außen, also an potentielle Bewerber, können wir noch nicht genau abklären. Zudem kann es natürlich sein, dass unsere Wettbewerber, die sich bisher noch nicht mit diesem Themengebiet beschäftigt haben, plötzlich sehr aktiv werden und uns damit unseren Rang strittig machen. Diese Grenzen müssen wir hinnehmen und möglichst frühzeitig darauf reagieren.

6. Mit dem Projekt hat die marbet zusammen mit Liebich & Partner auch eine Auszeichnung bekommen: den zweiten Platz des „Best of Consulting 2012“ in der Kategorie Personal. Weißt Du was der Jury an eurer Strategie besonders gut gefallen hat?

Die Jury hat insbesondere der interdisziplinäre Ansatz zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität überzeugt. Außerdem war die Jury von unserer Bereitschaft begeistert, dass wir uns auf neue Wege in Karriere-, Arbeitszeitmodell und Employer Branding einlassen. Diese Kombination trug maßgeblich zu dieser Auszeichnung bei.

Ja, sehr erfreulich, dass ihr das Thema in der Eventbranche aktiv angeht! Danke für das Interview Denise!

Über Denise Koscher:
Denise Koscher (29) ist seit knapp 10 Jahren Personalmanagerin bei marbet. Als Projektleiterin der Projekte Karrieremodell, Arbeitszeitmodell und Employer Branding ist sie maßgeblich an der neuen Strategie zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beteiligt.


2 Kommentare
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2 Kommentare

  1. Wolf Rübner

    Dem kann man nur aus vollem Herzen zustimmen. Das Problem des Fachkräftemangels ist nur strategisch zu lösen. Die Mitarbeiter sind das eigentliche Kapital eines Unternehmens, besonders einer Agentur. Da kommt dem Marketing nach innen eine besondere Bedeutung zu.
    Die Generation Y hat andere Werte und Erwartungen. Es geht ihnen ganz wesentliche auch um
    immaterielle Anerkennung wie Wahrnehmung und Anerkennung. Geld macht satt, aber nicht glücklich.

  2. Verena

    Schön, dass ein Unternehmen das so sieht und das Thema angeht. Ich erlebe gerade die traurige Wahrheit. Innerhalb eines befristeten Vertrags von 12 Monaten wurde mir, Bachelor of Arts + 3 Jahre Berufserfahrung, das Gehalt eines ausgelernten Azubis gezahlt. „Wenn Sie sich in diesem Jahr beweisen, können wir bei Vertragsverlängerung auch über eine Gehaltserhöhung sprechen.“ Nun liegt die Vertragsverlängerung vor mir. Mein Vorgesetzter hat sich mehrfach mit dem GF auseinander gesetzt, aber dieser scheint Leistung nicht zu würdigen…
    Man bietet mir jetzt €100,00 brutto mehr – ich fühle mich beleidigt und vorallem verschauckelt, da meine Leistungen zwar verbal gewertschätzt wurden, aber ich davon leider meine Miete nicht zahlen kann.

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